Desarrollo Organizacional Consultores
Desarrollo
- Algunos talleres realizados
> Evaluación del desempeño.
> Dirección y gestión de personas.
> Dirigir con inteligencia emocional.
> Formación de formadores.
> Coaching efectivo.
> Gestión del estrés.
> Desarrollo de la capacidad de síntesis.
> Creatividad aplicada.
> Trabajo en equipo.
> Comunicación.
> Presentaciones eficaces.
> Negociación y gestión de las diferencias.
> Generación de impacto e influencia.
> Autoconocimiento y desarrollo.
- Otros proyectos relacionados
Identificación de necesidades de formación.
- Objetivo
Habilitar a las personas para que puedan conducirse
de fo rma eficaz en entornos cambiantes.
- ¿Cuándo aplicarlo?
> Ante una fusión.
> Ante una adquisición.
> Ante una deslocalización.
> Ante una reingeniería.
- Beneficios
> Fomentar en las personas las habilidades y actitudes
óptimas para afrontar situaciones de cambio en general.
> Enfocar el esfuerzo al cumplimiento de los objetivos
de negocio a corto plazo.
> Disminu ir la tensión en la organización.
> Propiciar entre los niveles directivos y de gerencia un
estilo homogéneo de conductas.
- Metodología
Fase 1: Entrevistas introductorias con miembros del Comité de Dirección.
Fase 2: Taller de trabajo: gestión del cambio.
Fase 3: Autogestión de la carrera profesional: feedback individual.
Fase 4: Seguimiento.
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Aceleración del ritmo de cambio.
- Objetivo
Identificar y formar a aquellos mandos que, por su perfil competencia \, puedan desempeñar el rol de mentores.
- ¿Cuándo aplicarlo?
> En la implantación de programas de formación-desarrollo para puestos clave del negocio que requieren apoyo personalizado.
> En la gestión del conocimiento.
> Ante planes de sucesión y jubilaciones de personas clave para el negocio.
- Beneficios
> Retener y transmitir el know-how propio del negocio.
> Apoyar la obtención de resultados satisfactorios.
> Acelerar el proceso de acoplamiento persona-puesto.
> Transmitir la cultura del puesto-entorno.
> Establecer buenas prácticas de mentoring en la organización.
- Metodología
Fase 1: Identificación de mentores.
Fase 2: Taller de trabajo: desarrollo de competencias de mentoring.
Fase 3: Elaboración de planes de acción individualizados.
Fase 4: Seguimiento de progresos: sesiones individuales y grupales.
- Otros proyectos relacionados
Desarrollo del rol directivo; Desarrollo de habilidades de coaching para directivos y mandos; Rol del colaborador en el coaching.
- Objetivo
Resolver tensiones interpersonales/intergrupales que impactan negativamente en el desarrollo del negocio.
- ¿Cuándo aplicarlo?
> Ante la existencia de tensiones entre colaboradores de distintos departamentos que merman la eficacia de los equipos.
> Ante estilos de relación poco flexibles.
> En conflictos de liderazgo-poder dentro de un equipo o entre equipos.
- Beneficios
> Incrementar la eficacia de los equipos facilitando el entendimiento y la colaboración.
> Mej orar las habilidades en la solución de conflictos.
> Mej orar la comunicación.
> Disminuir la necesidad de intermediación de terceros: delegación hacia arriba.
- Metodología
Fase 1: Diagnóstico de riesgos y oportunidades: cumplimentación del cuestionario.
Fase 2: Taller de trabajo: elaboración de un plan de mejora detallado y comunicación de los resultados.
Fase 3: Entrevistas individuales de devolución de resultados.
Fase 4: Elaboración e implantación de un plan de mejora.
Fase 5: Seguimiento del proyecto: sesiones de grupo y/o soporte individualizado a los participantes.
- Otros proyectos relacionados
Programas de coaching; Integración de equipos de trabajo.
- Objetivo
Maximizar el desarrollo del equipo para que rinda al mayor nivel posible a través de la mejora del autoconocimiento individual y grupal.
- ¿Cuándo aplicarlo?
> En equipos que, a pesar de sus talentos individuales, no alcanzan el nivel de rendimiento esperado.
> Ante la necesidad de mejora de las relaciones profesionales y personales entre los miembros del equipo.
> Ante la incorporación de nuevos miembros a un equipo establecido.
> Ante equipos de nueva creación.
- Beneficios
> Facilitar la focalización del esfuerzo y el abordaje de las á re as de mejora.
> Ajustar las expectativas individuales y las del equipo a la realidad competitiva.
> Diagnosticar e implantar planes de mejora individuales y grupales.
> Incorporar habilidades de soporte entre sí.
> Incrementar el nivel de autoconfianza.
- Metodología
Fase 1: Diagnóstico del punto de partida.
Fase 2: Aplicación individual de las herramientas de diagnóstico.
Fase 3: Análisis de los resultados y feedback.
Fase 4: Taller de trabajo: planes de acción de equipo.
Fase 5: Planes de acción individuales.
Fase 6: Seguimiento de los planes de acción individuales y grupales.
- Otros proyectos relacionados
Dinamización del Comité de Dirección; Programas de coaching; Resolución de conflictos interpersonales/intergrupales; Talleres de trabajo.
Half Column
- Objetivo
Ajustar las expectativas de los colaboradores para las sesiones de coaching y formarlos para obtener el máximo beneficio de las mismas. Impulsar a los mandos en la práctica del coaching a sus colaboradores.
- ¿Cuándo aplicarlo?
> Cuando sea necesaria una mayor participación del colaborador en los procesos de coaching.
> Cuando se quiera impulsar un salto cualitativo en los procesos de coaching.
> Para favorecer la implantación de las buenas prácticas de coaching a través del ajuste de las expectativas de los colaboradores.
> Tras la implantación del coaching, como elemento de desarrollo de colaboradores.
- Beneficios
> Mejorar la implicación de los participantes en el proceso.
> Favorecer conductas y actitudes positivas de mandos y colaboradores.
> Facilitar la comunicación y el diálogo “colaboradormando-colaborador”.
> Sensibilizar a los participantes sobre la importancia del coaching.
> Impulsar buenas prácticas de coaching en toda la organización.
- Metodología
Fase 1: Diagnóstico: expectativas y necesidades de los participantes.
Fase 2: Taller de trabajo: el rol del colaborador en el coaching.
Fase 3: Entrevista individual de los participantes con el consultor.
Fase 4: Programa de apoyo a los mandos.
- Otros proyectos relacionados
Desarrollo de habilidades de coaching para directivos y mandos.
- Objetivo
Capacitar a directivos y cuadros en el desarrollo de colaboradores de forma que estos aporten lo mejor de sí mismos a la organización y a los resultados del negocio.
- ¿Cuándo aplicarlo?
> Cuando se quiera reforzar un estilo de dirección basado en el desarrollo creciente de los colaboradores.
> Cuando se quiera desarrollar y potenciar el talento de las personas de la e m presa.
> Cuando se considere oportuno reforzar una cultura de mejora continua.
- Beneficios
> Reforzar, estimular y orientar las conductas orientadas al éxito y a la eficacia.
> Eliminar las conductas no eficaces.
> Favorecer la comunicación entre mando y colaborador.
> Establecer una cultura de mejora continua personalizada.
- Fases
Fase 1: Diagnóstico del punto de partida organizacional.
Fase 2: Autoconocimiento: diagnosticar el punto de partida de cada directivo con respecto a sus habilidades para el coaching.
Fase 3: Taller de trabajo: establecer una sistemática para la implantación y el seguimiento del coaching.
Fase 4: Elaboración y seguimiento de los planes individuales de coaching de los colaboradores.
- Otros proyectos relacionados
Desarrollo del rol directivo; Rol del colaborador en el coaching; Identificación y formación de mentores internos; Talleres de trabajo.
- Objetivo
Asegurar que la dirección de personas de los mandos posibil ita la consecución de los objetivos de negocio, actuales y futuros.
- ¿Cuándo aplicarlo?
> Ante la necesidad de orientar el es ti lo de dirección a la consecución de los objetivos de negocio.
> Cuando se dan cambios en el entorno que afectan al modelo de negocio.
> Ante el cambio del rol directivo.
> En presencia de conductas no alineadas con la visión de la organización.
- Beneficios
> Facilitar la consecución de los objetivos de negocio.
> Alinear el rol del directivo a las demandas competit ivas.
> Favorecer la implicación de los participantes.
- Metodología
Fase 1: Diagnóstico: obtención de información.
Fase 2: Autoconocimiento: competencias y estilos de dirección.
Fase 3: Taller de trabajo: el rol del directivo.
Fase 4: Elaboración e implantación de planes de acción.
Fase 5: Seguimiento.
- Otros proyectos relacionados
Desarrollo de habilidades de coaching para directivos y mandos; Identificación y formación de mentores internos; Talleres de trabajo.
- Objetivo
Favorecer e impulsar el desarrollo individualizado de competencias directivas, dirigido a personas de valor en el seno de la organización.
- ¿Cuándo aplicarlo?
> Ante la necesidad de acelerar el proceso de desarrollo de personas clave.
> Para corregir situaciones de estilo directivo con impacto negativo en la organización.
> En el desarrollo de competencias clave.
> Ante la incorporación de un nuevo directivo a un nuevo puesto.
> En la gestión de procesos de cambio.
- Beneficios
> Desarrollar habilidades necesarias para la organización.
> Mejorar la eficiencia en el puesto.
> Mejorar la relación organización-individuo.
- Metodología
Fase 1: Recogida de información y focalización en las demandas de la organización.
Fase 2: Reuniones de trabajo participante-consultor.
Fase 3: Elaboración e implantación del plan de acción.
Fase 4: Seguimiento de la incorporación de los avances.
- Otros proyectos relacionados
Identificación de necesidades de formación; Evaluación de personal.