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Diseño de la política de marketing interno de RRHH

admin — Thu, 18 Jul 2013 17:34:30 +0000

Objetivo
Mejorar la imagen del departamento de RRHH entre los miembros de la organización para facilitar la implantación de las políticas de gestión de personas.

¿Cuándo aplicarlo?
> Cuando se considere necesario posicionar al departamento como elemento estratégico.
> Cuando no haya una correspondencia entre los esfuerzos del departamento y la respuesta del entorno.
> Cuando se perciban resistencias internas a la hora de aplicar las políticas de RRHH.
> Cuando los empleados no aprecien la aportación de RRHH.
> En momentos de cambio en las políticas.

Beneficios
> Mejorar la imagen del departamento de RRHH.
> Facilitar la eficacia del departamento y la implantación de políticas.
> Involucrar a directivos y colaboradores con las metas del departamento.

Fases
Fase 1: Diagnóstico del estado de situación del departamento y entorno: cómo nos ven.
Fase 2: Establecimiento de los objetivos a alcanzar: cómo queremos que nos vean.
Fase 3: Elaboración el plan de marketing interno: colectivos, objetivos, mensajes y herramientas.
Fase 4: Implantación y seguimiento del plan.

Otros proyectos relacionados
Diagnóstico organizacional; Análisis de clima laboral; Diseño de política de comunicación interna; Identificación y formación de mentores internos.

Retención de high potencials

admin — Thu, 18 Jul 2013 17:32:26 +0000

Objetivo
Identificar y retener el talento (personas clave), crear y gestionar las expectativas del colectivo y adecuar el grado de rotación del colectivo a las necesidades de la organización.

¿Cuándo aplicarlo?
> Cuando haya necesidad de detectar, desarrollar y retener personal con perfil de alto potencial para la organización.
> Para la creación de planes de sucesión.

Beneficios
> Retener a las personas clave.
> Atraer talento externo.
> Estimular el talento interno mediante la deseabilidad de incorporación al plan.

Fases
Fase 1: Evaluación individual.
Fase 2: Gestión: ambición, intereses, conocimiento y experiencia.
Fase 3: Gestión de expectativas: metas, tiempo, incentivos y voluntariedad.
Fase 4: Plan de incentivación de la permanencia en el programa: ejes.
Fase 5: Propuesta-programa individualizada.

Otros proyectos relacionados
Diseño de la política de gestión de la sucesión; Evaluaciones de personal; Programas de coaching; Desarrollo de habilidades de coaching para directivos y mandos; Rol del colaborador en el coaching; Identificación y formación.

Diseño de la política de gestión de la sucesión

admin — Thu, 18 Jul 2013 17:26:12 +0000

Objetivo
Identificar posibles sustitutos adecuados para puestos
clave y prepararlos para tales posiciones.

¿Cuándo aplicarlo?
> Cuando, por necesidades del mercado, se requiera asegurar la continuidad de las funciones clave en la empresa.
> Para retener el know-how.
> Para desarrollar y retener a las personas clave.

Beneficios
> Aportar estabilidad al funcionamiento de la organización.
> Gestionar eficazmente el conocimiento interno.
> Atraer y retener a personas clave.

Fases
Fase 1: Identificación de los puestos clave.
Fase 2: Identificación y evaluación de los potenciales ocupantes.
Fase 3: Elaboración de los mapas de sucesión.
Fase 4: Elaboración y seguimiento de los planes de sucesión.

Otros proyectos relacionados
Adecuación estructura organizativa; Retención de hígh potencíals; Evaluaciones de personal.

Diseño de la política de comunicación interna

admin — Thu, 18 Jul 2013 17:16:30 +0000

Objetivo
Definir la política y establecer los mensajes y canales para desarrollar la comunicación descendente y ascendente dentro de la organización.

¿Cuándo aplicarlo?
> Cuando se quiera incrementar la influencia de la Dirección en las personas.
> Cuando se considere necesario focalizar un proceso fiable de comunicación.
> Cuando se considere necesario incrementar la participación de los colaboradores.
> Cuando se quiera asegurar que los mensajes clave llegan a las personas adecuadas.

Beneficios
> Facilitar la consecución de la estrategia de negocio.
> Incrementar la identificación con los objetivos de la empresa y la motivación para lograrlos.
> Difundir los mensajes de la Dirección entre las personas.
> Mejorar la imagen de la empresa, el clima laboral y las relaciones entre las personas.

Fases
Fase 1: Definición con el equipo directivo la estrategia de la comunicación interna (CI).
Fase 2: Contraste con los mandos intermedios del plan de Cl generado con el equipo directivo.
Fase 3: Realización de una encuesta a todo el personal para identificar y generar posibles vías de mejora
de la Cl.
Fase 4: Elaboración y presentación el plan definitivo de Cl a la Dirección.
Fase 5: Puesta en marcha y seguimiento del plan.

Otros proyectos relacionados
Diagnóstico organizacional; Diagnóstico y gestión de la cultura; Análisis de clima laboral; Encuesta de satisfacción de clientes; Políticas de RRHH; Identificación y formación de mentores internos.

Identificación de necesidades de formación

admin — Thu, 18 Jul 2013 17:12:49 +0000

Objetivo
Identificar las necesidades de formación y desarrollo de las personas y colectivos de la empresa de acuerdo con los objetivos de la organización.

¿Cuándo aplicarlo?
> Cuando se quiera incrementar el impacto de la formación en los objetivos de la empresa.
> Cuando se quiera sistematizar la formación que se está impartiendo y revisar su coherencia.
> Ante una baja participación en las acciones de desarrollo.

Beneficios
> Asegurar la coherencia entre acciones formativas y estrategia de la organización.
> Prevenir dificultades relacionadas con la cualificación de la plantilla.
> Optimizar los recursos destinados al desarrollo.
> Propiciar condiciones que favorezcan el éxito de la formación.

Fases
Fase 1: Identificación de las necesidades de formación.
Fase 2: Desarrollo de la oferta formativa de acuerdo a los objetivos de empresa.
Fase 3: Elaboración de los planes de formación individuales y/o colectivos.
Fase 4: Implantación, seguimiento y actualización de los planes de formación.

Otros proyectos relacionados
Diseño de la política de formación y desarrollo; Diseño de la política de evaluación del desempeño; Diseño de la poi ítica de gestión de la sucesión; Retención de high potencials; Programas de coaching; Talleres de trabajo.

Diseño de la política de formación y desarrollo

admin — Thu, 18 Jul 2013 16:57:07 +0000

Objetivo
Definir y concretar la política de formación y desarrollo de acuerdo con los objetivos de la empresa para incrementar su impacto en el negocio.

¿Cuándo aplicarlo?
> Cuando se quiera alinear la formación con los objetivos de empresa.
> Cuando se necesite alinear personas y puestos con las exigencias del mercado.
> Cuando se quiera incrementar la competitividad a través del desarrollo del talento.
> Cuando exista una ausencia de planes de formación y desarrollo en la empresa.

Beneficios
> Incrementar la competitividad de la empresa a través de sus profesionales.
> Facilitar el desarrollo de las personas de acuerdo con las necesidades de la empresa.
> Mejorar el impacto de la política de desarrollo y formación: marketing interno y externo.

Fases
Fase 1: Diagnóstico de la situación inicial.
Fase 2: Fijación de los objetivos de la política de formación y desarrollo.
Fase 3: Definición del plan de formación en función de las necesidades de la empresa y los colaboradores.
Fase 4: Implantación, seguimiento y actualización del plan de formación.

Otros proyectos relacionados
Proceso de definición estratégica; Políticas de RRHH; Identificación de necesidades de formación; Programas de coaching; Identificación y formación

Diseño de la política de evaluación del desempeño

admin — Thu, 18 Jul 2013 16:52:11 +0000

Objetivo
Establecer los objetivos y procedimientos de la evaluación del desempeño de acuerdo con la estrategia de la empresa y otras políticas de RRHH.

¿Cuándo aplicarlo?
> Cuando se quiera incrementar la efectividad de los esfuerzos a realizar.
> Cuando se quiera incrementar la eficacia de los participantes en el proceso.
> Cuando se quiera implantar o mejorar el impacto de la política de evaluación.
> Cuando se quiera alinear la política de evaluación con las necesidades de la empresa.
> Cuando se implante una DPO (Dirección Por Objetivos).

Beneficios
> Priorizar los esfuerzos de los evaluados en la consecución de objetivos.
> Explicitar la utilidad de la política de evaluación del desempeño para los participantes.
> Incrementar la aportación de los evaluados.
> Mejorar la eficacia de los evaluadores. Incrementar la aportación de los evaluados.

Fases
Fase 1: Establecimiento de los objetivos de la política de evaluación.
Fase 2: Elaboración del diseño y proceso de evaluación.
Fase 3: Comunicación a la organización.
Fase 4: Taller de trabajo: capacitar, en el proceso, a los implicados.
Fase 5: Seguimiento de las evaluaciones.

Otros proyectos relacionados
Proceso de definición estratégica; Políticas de RRHH.