Desarrollo Organizacional Consultores - DOC » Productos http://doc-es.com Otro sitio realizado con WordPress Wed, 20 Nov 2013 23:07:26 +0000 es-ES hourly 1 http://wordpress.org/?v=3.9.18 Talleres de trabajo http://doc-es.com/talleres-de-trabajo/ http://doc-es.com/talleres-de-trabajo/#comments Thu, 18 Jul 2013 18:18:58 +0000 http://doc-es.com/?p=918
  • Algunos talleres realizados
    > Evaluación del desempeño.
    > Dirección y gestión de personas.
    > Dirigir con inteligencia emocional.
    > Formación de formadores.
    > Coaching efectivo.
    > Gestión del estrés.
    > Desarrollo de la capacidad de síntesis.
    > Creatividad aplicada.
    > Trabajo en equipo.
    > Comunicación.
    > Presentaciones eficaces.
    > Negociación y gestión de las diferencias.
    > Generación de impacto e influencia.
    > Autoconocimiento y desarrollo.
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    • Otros proyectos relacionados
      Identificación de necesidades de formación.
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    Gestión de la incertidumbre http://doc-es.com/gestion-de-la-incertidumbre/ http://doc-es.com/gestion-de-la-incertidumbre/#comments Thu, 18 Jul 2013 18:17:06 +0000 http://doc-es.com/?p=915
    • Objetivo
      Habilitar a las personas para que puedan conducirse
      de fo rma eficaz en entornos cambiantes.
    • ¿Cuándo aplicarlo?
      > Ante una fusión.
      > Ante una adquisición.
      > Ante una deslocalización.
      > Ante una reingeniería.
    • Beneficios
      > Fomentar en las personas las habilidades y actitudes
      óptimas para afrontar situaciones de  cambio en general.
      > Enfocar el esfuerzo al cumplimiento de los objetivos
      de negocio a corto plazo.
      > Disminu ir la tensión en la organización.
      > Propiciar entre los niveles directivos y de gerencia un
      estilo homogéneo de conductas.

    • Metodología
      Fase 1: Entrevistas introductorias con miembros del Comité de Dirección.
      Fase 2: Taller de trabajo: gestión del cambio.
      Fase 3: Autogestión de la carrera profesional: feedback individual.
      Fase 4: Seguimiento.
    • Otros proyectos relacionados
      Aceleración del ritmo de cambio.

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    http://doc-es.com/gestion-de-la-incertidumbre/feed/ 0
    Identificación y formación de mentores internos http://doc-es.com/identificacion-y-formacion-de-mentores-internos/ http://doc-es.com/identificacion-y-formacion-de-mentores-internos/#comments Thu, 18 Jul 2013 18:15:28 +0000 http://doc-es.com/?p=913
    • Objetivo
      Identificar y formar a aquellos mandos que, por su perfil competencia \, puedan desempeñar el  rol de mentores.

     

    • ¿Cuándo aplicarlo?
      > En la implantación de programas de formación-desarrollo para puestos clave del negocio que  requieren apoyo personalizado.
      > En la gestión del conocimiento.
      > Ante planes de sucesión y jubilaciones de personas clave para el negocio.

     

    • Beneficios
      > Retener y transmitir el know-how propio del negocio.
      > Apoyar la obtención de resultados satisfactorios.
      > Acelerar el proceso de acoplamiento persona-puesto.
      > Transmitir la cultura del puesto-entorno.
      > Establecer buenas prácticas de mentoring en la organización.

    • Metodología
      Fase 1: Identificación de mentores.
      Fase 2: Taller de trabajo: desarrollo de competencias de mentoring.
      Fase 3: Elaboración de planes de acción individualizados.
      Fase 4: Seguimiento de progresos: sesiones individuales y grupales.

     

    • Otros proyectos relacionados
      Desarrollo del rol directivo; Desarrollo de habilidades de coaching para directivos y mandos; Rol del colaborador en el coaching.

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    http://doc-es.com/identificacion-y-formacion-de-mentores-internos/feed/ 0
    Resolución de conflictos interpersonales/intergrupales http://doc-es.com/resolucion-de-conflictos-interpersonalesintergrupales/ http://doc-es.com/resolucion-de-conflictos-interpersonalesintergrupales/#comments Thu, 18 Jul 2013 18:12:01 +0000 http://doc-es.com/?p=908
    • Objetivo
      Resolver tensiones interpersonales/intergrupales que impactan negativamente en el desarrollo del negocio.

     

    • ¿Cuándo aplicarlo?
      > Ante la existencia de tensiones entre colaboradores de distintos departamentos que merman la  eficacia de los equipos.
      > Ante estilos de relación poco flexibles.
      > En conflictos de liderazgo-poder dentro de un equipo o entre equipos.

     

    • Beneficios
      > Incrementar la eficacia de los equipos facilitando el entendimiento y la colaboración.
      > Mej orar las habilidades en la solución de conflictos.
      > Mej orar la comunicación.
      > Disminuir la necesidad de intermediación de terceros: delegación hacia arriba.
    • Metodología
      Fase 1: Diagnóstico de riesgos y oportunidades: cumplimentación del cuestionario.
      Fase 2: Taller de trabajo: elaboración de un plan de mejora detallado y comunicación de los  resultados.
      Fase 3: Entrevistas individuales de devolución de resultados.
      Fase 4: Elaboración e implantación de un plan de mejora.
      Fase 5: Seguimiento del proyecto: sesiones de grupo y/o soporte individualizado a los  participantes.

     

    • Otros proyectos relacionados
      Programas de coaching; Integración de equipos de trabajo.
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    Integración de equipos de trabajo http://doc-es.com/integracion-de-equipos-de-trabajo/ http://doc-es.com/integracion-de-equipos-de-trabajo/#comments Thu, 18 Jul 2013 18:10:44 +0000 http://doc-es.com/?p=906
    • Objetivo
      Maximizar el desarrollo del equipo para que rinda al mayor nivel posible a través de la mejora del  autoconocimiento individual y grupal.

     

    • ¿Cuándo aplicarlo?
      > En equipos que, a pesar de sus talentos individuales, no alcanzan el nivel de rendimiento esperado.
      > Ante la necesidad de mejora de las relaciones profesionales y personales entre los miembros del  equipo.
      > Ante la incorporación de nuevos miembros a un equipo establecido.
      > Ante equipos de nueva creación.

     

    • Beneficios
      > Facilitar la focalización del esfuerzo y el abordaje de las á re as de mejora.
      > Ajustar las expectativas individuales y las del equipo a la realidad competitiva.
      > Diagnosticar e implantar planes de mejora individuales y grupales.
      > Incorporar habilidades de soporte entre sí.
      > Incrementar el nivel de autoconfianza.
    • Metodología
      Fase 1: Diagnóstico del punto de partida.
      Fase 2: Aplicación individual de las herramientas de diagnóstico.
      Fase 3: Análisis de los resultados y feedback.
      Fase 4: Taller de trabajo: planes de acción de equipo.
      Fase 5: Planes de acción individuales.
      Fase 6: Seguimiento de los planes de acción individuales y grupales.

     

    • Otros proyectos relacionados
      Dinamización del Comité de Dirección; Programas de coaching; Resolución de conflictos interpersonales/intergrupales; Talleres de trabajo.

    Half Column

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    http://doc-es.com/integracion-de-equipos-de-trabajo/feed/ 0
    Rol del colaborador en el coaching http://doc-es.com/rol-del-colaborador-en-el-coaching/ http://doc-es.com/rol-del-colaborador-en-el-coaching/#comments Thu, 18 Jul 2013 18:05:35 +0000 http://doc-es.com/?p=901
    • Objetivo
      Ajustar las expectativas de los colaboradores para las sesiones de coaching y formarlos para obtener el máximo beneficio de las mismas. Impulsar a los mandos en la práctica del coaching a sus colaboradores.

     

    • ¿Cuándo aplicarlo?
      > Cuando sea necesaria una mayor participación del colaborador en los procesos de coaching.
      > Cuando se quiera impulsar un salto cualitativo en los procesos de coaching.
      > Para favorecer la implantación de las buenas prácticas de coaching a través del ajuste de las  expectativas de los colaboradores.
      > Tras la implantación del coaching, como elemento de desarrollo de colaboradores.
    • Beneficios
      > Mejorar la implicación de los participantes en el proceso.
      > Favorecer conductas y actitudes positivas de mandos y colaboradores.
      > Facilitar la comunicación y el diálogo “colaboradormando-colaborador”.
      > Sensibilizar a los participantes sobre la importancia del coaching.
      > Impulsar buenas prácticas de coaching en toda la organización.

     

    • Metodología
      Fase 1: Diagnóstico: expectativas y necesidades de los participantes.
      Fase 2: Taller de trabajo: el rol del colaborador en el coaching.
      Fase 3: Entrevista individual de los participantes con el consultor.
      Fase 4: Programa de apoyo a los mandos.

     

    • Otros proyectos relacionados
      Desarrollo de habilidades de coaching para directivos y mandos.

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    http://doc-es.com/rol-del-colaborador-en-el-coaching/feed/ 0
    Desarrollo de habilidades de coaching para directivos y mandos http://doc-es.com/desarrollo-de-habilidades-de-coaching-para-directivos-y-mandos/ http://doc-es.com/desarrollo-de-habilidades-de-coaching-para-directivos-y-mandos/#comments Thu, 18 Jul 2013 18:03:19 +0000 http://doc-es.com/?p=898
    • Objetivo
      Capacitar a directivos y cuadros en el desarrollo de colaboradores de forma que estos aporten lo mejor de sí mismos a la organización y a los resultados del negocio.

     

    • ¿Cuándo aplicarlo?
      > Cuando se quiera reforzar un estilo de dirección basado en el desarrollo creciente de los colaboradores.
      > Cuando se quiera desarrollar y potenciar el talento de las personas de la e m presa.
      > Cuando se considere oportuno reforzar una cultura de mejora continua.

     

    • Beneficios
      > Reforzar, estimular y orientar las conductas orientadas al éxito y a la eficacia.
      > Eliminar las conductas no eficaces.
      > Favorecer la comunicación entre mando y colaborador.
      > Establecer una cultura de mejora continua personalizada.
    • Fases
      Fase 1: Diagnóstico del punto de partida organizacional.
      Fase 2: Autoconocimiento: diagnosticar el punto de partida de cada directivo con respecto a sus habilidades para el coaching.
      Fase 3: Taller de trabajo: establecer una sistemática para la implantación y el seguimiento del coaching.
      Fase 4: Elaboración y seguimiento de los planes individuales de coaching de los colaboradores.

     

    • Otros proyectos relacionados
      Desarrollo del rol directivo; Rol del colaborador en el coaching; Identificación y formación de  mentores internos; Talleres de trabajo.

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    http://doc-es.com/desarrollo-de-habilidades-de-coaching-para-directivos-y-mandos/feed/ 0
    Desarrollo del rol directivo http://doc-es.com/desarrollo-del-rol-directivo/ http://doc-es.com/desarrollo-del-rol-directivo/#comments Thu, 18 Jul 2013 17:59:15 +0000 http://doc-es.com/?p=894
    • Objetivo
      Asegurar que la dirección de personas de los mandos posibil ita la consecución de los objetivos de negocio, actuales y futuros.

     

    • ¿Cuándo aplicarlo?
      > Ante la necesidad de orientar el es ti lo de dirección a la consecución de los objetivos de negocio.
      > Cuando se dan cambios en el entorno que afectan al modelo de negocio.
      > Ante el cambio del rol directivo.
      > En presencia de conductas no alineadas con la visión de la organización.
    • Beneficios
      > Facilitar la consecución de los objetivos de negocio.
      > Alinear el rol del directivo a las demandas competit ivas.
      > Favorecer la implicación de los participantes.

     

    • Metodología
      Fase 1: Diagnóstico: obtención de información.
      Fase 2: Autoconocimiento: competencias y estilos de dirección.
      Fase 3: Taller de trabajo: el rol del directivo.
      Fase 4: Elaboración e implantación de planes de acción.
      Fase 5: Seguimiento.

     

    • Otros proyectos relacionados
      Desarrollo de habilidades de coaching para directivos y mandos; Identificación y formación de mentores internos; Talleres de trabajo.

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    http://doc-es.com/desarrollo-del-rol-directivo/feed/ 0
    Programas de coaching individualizado http://doc-es.com/programas-de-coaching-individualizado/ http://doc-es.com/programas-de-coaching-individualizado/#comments Thu, 18 Jul 2013 17:58:02 +0000 http://doc-es.com/?p=892
    • Objetivo
      Favorecer e impulsar el desarrollo individualizado de competencias directivas, dirigido a personas de valor en el seno de la organización.

     

    • ¿Cuándo aplicarlo?
      > Ante la necesidad de acelerar el proceso de desarrollo de personas clave.
      > Para corregir situaciones de estilo directivo con impacto negativo en la organización.
      > En el desarrollo de competencias clave.
      > Ante la incorporación de un nuevo directivo a un nuevo puesto.
      > En la gestión de procesos de cambio.
    • Beneficios
      > Desarrollar habilidades necesarias para la organización.
      > Mejorar la eficiencia en el puesto.
      > Mejorar la relación organización-individuo.

     

    • Metodología
      Fase 1: Recogida de información y focalización en las demandas de la organización.
      Fase 2: Reuniones de trabajo participante-consultor.
      Fase 3: Elaboración e implantación del plan de acción.
      Fase 4: Seguimiento de la incorporación de los avances.

     

    • Otros proyectos relacionados
      Identificación de necesidades de formación; Evaluación de personal.

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    Assessment center http://doc-es.com/assessment-center/ http://doc-es.com/assessment-center/#comments Thu, 18 Jul 2013 17:55:14 +0000 http://doc-es.com/?p=889
    • Objetivo
      Identificar las competencias de un grupo de personas mediante un proceso de evaluación simultánea.

     

    • ¿Cuándo aplicarlo?
      > Ante procesos de incorporación de personal.
      > Ante situaciones de sucesión.
      > Ante situaciones de promociones horizontales o verticales en la organización.

     

    • Beneficios
      > Diagnosticar las competencias de los participantes.
      > Obtener información para la toma de decisiones.
      > Dotar de transparencia y objetividad a los procesos de staffing.
      > Disponer de un inventario de recursos humanos en puestos clave.
      > Formar a los participantes mediante la transmisión de criterios de eficacia.
    • Fases
      Fase 1: Definición del perfil a evaluar.
      Fase 2: Diseño del programa.
      Fase 3: Comunicación a los participantes y realización.
      Fase 4: Elaboración y presentación de informes.
      Fase 5: Toma de decisión y comunicación a los interesados.

     

    • Otros proyectos relacionados
      Evaluación de personal; Búsqueda y selección de personal.

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